대기업 중 46%가 교육기간이 일주일 이내인 것으로 조사됐다
교육 대상자 111명 중 55명 이상이 과정을 마친 뒤 현업으로 복귀했다
교육대상자 111명 중 45명이 교육 도중 위로금을 받고 나갔다
‘일주일 교육’ 저성과자 “해고 정당” 논란
ㆍLG 6년차 사원 1심 패소…‘노동부 양대지침’ 시행 후 첫 판결
ㆍ법원 “퇴출 프로그램 아냐”…형식만 갖추면 ‘쉬운 해고’ 우려
올해 초 고용노동부의 ‘저성과자 해고 지침’ 시행 이후 저성과를 이유로 한 해고가 정당하다는 1심 법원의 첫 판결이 나왔다.
그간 저성과자 해고는 과장급 이상 간부사원이 주 대상이었는데 이번 해고는 입사 6년 사원이 대상이었다는 것이 눈에 띈다.
노동계는 항소심·대법원에서 이 판결이 그대로 확정될 경우 사용자들에게 형식적 요건만 갖추면 손쉽게 해고가 가능하다는 신호를 줄 수 있다는 점에서 우려를 나타내고 있다.
서울행정법원 행정13부(유진현 부장판사)는 지난해 3월 LG전자에서 해고된 ㄱ씨(33)가 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결을 지난 7월 내렸다. 7년 전 신입사원 대졸 공채로 입사한 ㄱ씨는 비연구·개발(R&D) 부서에서 일하다 2011년부터 R&D 부서에서 근무했다. 2010년 첫 성과평가 때 중간 등급을 받은 그는 2011년부터 2013년까지 3년 연속 최하위 등급을 받았다. 회사는 2014년부터 직전 3년간 성과평가에서 연속 하위 평가를 받은 직원들을 대상으로 ‘역량 향상 과정’을 처음 시행했는데 그는 다른 직원 110명과 함께 대상자로 선정됐다.
이 프로그램은 매년 1~2월에 대상자를 정한 뒤 3월에 1차로 열흘간 집체교육을 실시하고 4~6월까지 현업에서 일정한 과업을 하도록 한다. 7월에는 성과를 평가해 향상 판단을 받은 이들은 현업으로 복귀시킨다. 향상이 안됐다고 판단받은 이들은 8월 닷새간 2차 집체교육, 9~11월 현업 복귀 뒤 과제 수행, 12월 평가 등의 과정을 상반기와 마찬가지로 밟는다.
ㄱ씨는 역량 향상 과정 상·하반기 평가에서 향상 판정을 받지 못해 그해에도 최하위 등급을 받았다. 회사는 지난해 1월 “능력 미흡 및 개선 불가로 기존 직무를 계속하는 게 부적합하므로 새 직무가 부여될 때까지 대기발령 조치한다”고 알렸고, 2개월 뒤에는 “당신을 원하는 부서가 없었다”며 ㄱ씨를 해고했다.
ㄱ씨는 역량 향상 과정 참가에서 해고까지 1년도 걸리지 않은 점, 회사가 이 과정이 진행되는 동안 대상자들에게 위로금을 제안하면서 퇴사를 압박한 점 등을 들어 이 과정의 목적이 ‘퇴출’에 있다고 설명했다.
재판부는 하지만 “대상자 111명 중 55명 이상이 과정을 마친 뒤 현업으로 복귀했다는 점을 보면 이 과정이 퇴직시킬 목적으로 만들어졌다고 보기 어렵다”고 밝혔다.
집체교육 내용이 현업과 직결되지 않았다는 주장에 대해선 “보고서 기획 및 작성, 업무 보고 기술, 말하기 연습 등 업무 수행과 관련된 주제에 대해 교육이 상당한 시간 동안 이뤄졌다”고 판단했다.
하지만 집체교육 기간 일주일가량을 ‘상당한 시간’이라 판단하는 건 무리라는 지적이 나온다. 노동연구원이 지난해 말 발표한 ‘인사평가제도의 현황과 발전방안 연구’ 보고서는 “대기업 중 46%가 교육기간이 일주일 이내인 것으로 조사됐는데 교육 프로그램이 형식적 절차에 그치고 있다는 의심을 들게 한다”고 지적했다.
퇴출 프로그램 논란을 빚고 있는 현대중공업의 역량 향상 과정조차 지난해 수개월에 걸친 교육이 이뤄졌다.
LG전자의 성과평가 방식이 2011년엔 절대평가였지만 2012~2013년엔 상대평가였다는 점은 재판 쟁점으로 다뤄지지도 않았다. 노동부의 저성과자 해고 지침조차도 상대평가는 타당성을 인정받기 어렵기 때문에 절대평가를 혼용하라고 안내하고 있다.
이정미 정의당 의원은 “대상자 111명 중 45명이 교육 도중 위로금을 받고 나갔다는 점에는 재판부가 주목하지 않았다. 아울러 다른 부서에서 원하지 않았다는 이유만으로 전환 배치도 하지 않은 채 해고한 것은 부당하다”고 짚었다.
ㄱ씨는 “회사 잘못도 있는데 모든 책임을 직원에게 전가하는 것을 받아들일 수 없다”며 최근 항소를 제기했다.
<김지환 기자 baldkim@kyunghyang.com>
